Lavoro

Con l’emergenza Covid-19 non si torna più indietro. Questo significa che stiamo andando sempre di più verso una normalizzazione del lavoro agile, per la quale sarà necessaria non solo una nuova regolamentazione più stabile e condivisa tra parti sociali, le aziende e le istituzioni – senza ricorrere a strumenti legislativi -, ma soprattutto una rivoluzione culturale in tutti gli ambiti di interesse, indispensabile all’avvio del processo di cambiamento. Per fare questo, sarà necessario aggregare gli strumenti innovativi di cui siamo già dotati e migliorarli definendo e inquadrando una nuova gestione del lavoro, inteso nei termini di obiettivi, tempo e spazio.

Ecco perché abbiamo dato il via a un ciclo di incontri per ripensare e ricostruire l’organizzazione del lavoro. Seguendo il filo rosso della rivoluzione culturale, sarà necessario rendere strutturale il passaggio dallo straordinario all’ordinario, attraverso l’elaborazione e l’intuizione di nuovi modelli, idee e progetti in grado di raccogliere le esperienze nate dal confronto tra stakeholders, aziende e sindacati.

Tenendo conto dell’impatto dovuto al cambiamento e delle variabili di adattamento e, al fine di giungere a una regolamentazione dello smart working più stabile e condivisa tra le parti, abbiamo lavorato su cinque macro-aree di interesse, con l’obiettivo di mettere insieme gli elementi innovativi che si affermano nella nuova gestione del lavoro: cultura e leadership; persone, formazione e competenze digitali; spazi fisici e digitali; tecnologia e cybersecurity; contratti e leggi.

Cultura e Leadership

La rivoluzione culturale è alla base del cambiamento e per affermarsi, lo smart working deve necessariamente passare dalla trasformazione dei modelli tradizionali di leadership. Muoversi quindi in una dimensione più flessibile e autonoma (teal management), all’interno della quale responsabilità, obiettivi e mansioni siano condivisi (leadership diffusa) superando le cinque sfide per una nuova cultura aziendale: gestione autonoma; evoluzione dello scopo aziendale; competenze tecniche; sistemi di adattamento complessi (reverse delegation); cambiamento dei paradigmi. Cambiare la cultura significa dare vita anche a un nuovo patto intergenerazionale contaminato con le giovani generazioni, valore aggiunto della trasformazione culturale, per accelerare il percorso di cambiamento, affrontare le nuove sfide (tempo, competenze e istruzione, scetticismo) e trasformare le difficoltà in opportunità.

Persone, Formazione e Competenze Digitali

Nella sfida relativa a competenze e istruzione, è necessario un forte investimento formativo sulle persone, tale da permettere l’acquisizione delle competenze tecniche e delle soft skills. Ripensare il lavoro in una logica più flessibile si traduce in valorizzazione della collaborazione e incremento della fiducia, sviluppo maggiore della responsabilizzazione e dell’empowerment, inclusione. Il lavoro dei dipartimenti di risorse umane sarà fondamentale per supportare la popolazione aziendale, predisporre la strategia di change management e sviluppare nuovi processi. La messa a punto della cultura del feedback – tradotta in proattività del responsabile, ingaggio e fiducia e maggiore responsabilizzazione del lavoratore – sarà la cornice del nuovo modello formativo, in cui l’elemento centrale diventerà il risultato e non più il tempo.

Ripensare gli spazi fisici e digitali

Riorganizzazione degli spazi, gestione delle strutture e delle risorse e rapporto well standards / well-being (benessere aziendale e delle persone) dovranno essere al centro dei nuovi spazi di lavoro. Distanziamento sociale, spazi meno densificati, ma multifunzionali saranno elementi fondamentali per la fase di rientro più prossima, mentre nel secondo step – la fase futuristica – bisognerà allargare la riorganizzazione anche allo sviluppo urbano comprendendo una nuova progettazione residenziale (attraverso l’uso di uffici ed edifici organizzati in percorsi senza contatto), l’uso della tecnologia e l’analisi del comportamento umano. Inoltre, sarà opportuno valutare un design touch-free, l’impiego di materiale antibatterici e antimicrobici (rubinetti, maniglie, vernici, laminati) e l’adeguamento di normative anti sovraffollamento.

Tecnologie e Cybersecurity

Dobbiamo prepararci al “the new normal” e per farlo dovremo ricorrere al principio di adattamento, impiegando anche le meta-tecnologie, ovvero l’insieme di regole e di pratiche che strutturano l’uso individuale e sociale delle tecnologie che vengono definite. Saranno proprio le tecnologie ad essere fondamentali nella fase di consolidamento dello smart working: dovremo conoscere, costruire e condividere le meta-tecnologie, per aiutarci nelle interazioni. Pertanto, il blended learning diventerà l’opportunità-chiave: non più il semplice online learning, ma apprendimento ibrido, ma come esperienza trasformazionale, in grado di concepire obiettivi comuni a lungo termine, creare delle comunità di apprendimento e nuova conoscenza. In questa nuova fase, bisognerà lavorare sulla cultura e sul concetto di sicurezza (cybersecurity), attraverso il new hire process: far comprendere l’importanza della cultura della sicurezza all’interno delle aziende. Costruire un percorso di sicurezza nei luoghi di lavoro e negli ambienti liberi e virtuali diventa una priorità della riorganizzazione del lavoro, colmando il digital divide e individuando i criteri più funzionali.     

Contratti e Leggi

Bisogna massimizzare l’uso dello smart working e per farlo occorre intervenire anche nella forma di un diritto allo smart working. Reversibilità, obblighi di sicurezza, orario di lavoro, diritto alla disconnessione, digitalizzazione dei diritti sindacali e delle relazioni industriali (per definire i perimetri dei controlli e tutelare le imprese sulla produttività):  sono questi gli elementi su cui ragionare per elaborare un nuovo modello di lavoro, slegato dagli schemi tradizionali. Pertanto, l’organizzazione dovrà: adeguarsi, in termini di spazi e accordi, prevedendo l’ingresso dilazionato nel tempo dei lavoratori; superare gli obblighi in house e in smart working; valutare attività medie e flessibili, garantendo libertà di gestione e integrando parametri aziendali.     Innovare, anche sul piano legale e contrattuale per generare una nuova cultura del lavoro fatta di inediti linguaggi, codici, procedure, metodologie, relazioni, pratiche: la nuova priorità dell’intero sistema (istituzioni, agenzie formative, aziende, sindacati), abbandonando le vecchie rigidità e abbracci un approccio smart, con regole chiare ed essenziali e lasciando spazio alle aziende e alle rappresentanze dei lavoratori di definire la declinazione più corretta e appropriata per le diverse realtà produttive. Fondamentale sarà, dunque, la libertà di spazio di negoziazione e di accesso allo smart working: sfiduciare il concetto tradizionale di regole predefinite per dare margine ad un’organizzazione del lavoro lasciata alle parti (bilateralità datoriale). Questo si traduce nella contrattazione gestionale: la flessibilità diventa il main topic dello smart working, non più nell’idea di una legislazione nazionale, ma di un’organizzazione condivisa, con l’obiettivo consapevole di non ingabbiare la nuova cultura del lavoro all’interno degli schemi di legislazione.