Smart working: normativa e contratti

Marco Marazza – Avvocato e Professore ordinario di Diritto del Lavoro, Università degli Studi di Roma “Universitas Mercatorum”

Riflessioni su come massimizzare l’uso dello smart working:
– carattere definitorio: si percepisce una certa ansia per distinzione tra smart working e lavoro domiciliare. Un elemento che permette di precisare la distinzione è l’alternanza (il tempo). È importante che ci sia lavoro da casa non vincolabile a lavori prestabiliti;
– ci si sta chiedendo se questo modello può essere utilizzato anche in regime non emergenziale: l’impresa adotta lo smart working sulla base di esigenze tecnico-organizzative-produttive. Viene gestito unilateralmente, rimesso alla decisione del datore di lavoro. In parallelo, quando ci sarà il rientro del lavoratore nel regime ordinario, nel momento della pianificazione dello smart working, l’organizzazione si dovrà adeguare (anche negli spazi da ridefinire) e si porrà il tema della reversibilità. La reversibilità potrebbe condizionare l’impresa – effettivamente qui la questione è più delicata – e dovrà sia richiedere il consenso del lavorare sia ragionare sugli accordi di smart working di lungo periodo che prevedono ingresso dilazionato nel tempo. 
obblighi di sicurezza: necessità di puntualizzazione del datore di lavoro su adeguata informativa per quanto riguarda i rischi lavoro, ovvero quali sono le modalità di gestione degli adempimenti di sicurezza tra lavorare (in house; ndr) e smart worker, superare questa cosa.
orario di lavoro: aspetto più complicato, faccio fatica a trovare un assetto logico su orario di lavoro. Lo smart working riguarda tipi di lavori diversi, per definizione liberi, più intellettuali, guardando ad oggi, questo fenomeno riguarderà anche attività medie. Oggettivamente non è facile da definire un modello di gestione dell’orario di lavoro che riesca a soddisfare tutte queste esigenze. Il tema importante è il diritto alla disconnessione: non facile da definire. Da un lato libertà di gestione, dall’altra le aziende hanno bisogno che alcune mansioni siano ricondotte dentro parametri aziendali;
digitalizzazione diritti sindacali e relazioni industriali. È impensabile intervenire normativamente, vige l’autonomia collettiva come unico strumento di regolamentazione, insieme anche al tema dei controlli a distanza. La contrattazione collettiva potrà definire bene i perimetri dei controlli, per tutelare le imprese rispetto alla sensazione di non perdere di vista la produttività. Una cosa che spaventa è che poi si perde di vista l’apporto del lavoratore (collegamento tra imprese e lavoratore è una forma di garanzia).

Le parti sociali sono in grado di fare un accordo di questa portata? Il diritto allo smart working è un dubbio, è l’imprenditore che valuta se è possibile.

MAURIZIO DEL CONTE – Professore associato Diritto del Lavoro, Università Bocconi 

L’intervento normativo potrebbe aiutare sul tema sicurezza. La contrattazione collettiva può risolvere molti dei punti detti da Marco Marazza perché mi sembra la risposta più coerente, efficace e più completa per lo smart working. È uno strumento di organizzazione del lavoro (aziendale)

La questione del problema definitorio lo considererei una modulazione dello smart working. Oggi non c’è uno smart working, ma una remotizzazione forzata e totale. Dobbiamo trovare le sedi dove dosare i due elementi: il tempo che si fa in azienda e quello che si fa in altri luoghi che non sia la casa. Qui si lega anche la questione dell’unilateralità datoriale: penso che sia importante lasciare spazio di negoziazione e di accesso allo smart working, altrimenti si torna all’idea che tutto deve finire in regole predefinite e che il legislatore possa a un certo punto dire chi e quando fare lo smart working. C’è anche l’idea del diritto allo smart working esercitabile dai lavoratori e questo significa tradire il senso di un’organizzazione che deve essere quanto più possibile lasciata alle parti. Insisto nel dire che la contrattazione collettiva dovrà sempre più diventare contrattazione gestionale: un sindacato più maturo, più disponibile ad entrare nella gestione organizzativa assumendosi la responsabilità, anche la questione spazi può trovare una sua definizione. L’idea di avere degli accordi più lunghi può avere una sua dimensione. 

Anche la questione controlli a distanza e digitalizzazione può essere e dovrebbe essere elettivamente lasciata alla contrattazione collettiva. C’è problema vero che io vedo: nella piccola e media impresa, dove la contrattazione collettiva non c’è, e quindi dovremmo spostarci nella contrattazione territoriale. Penso che questa trasformazione improvvisa e massiccia costringerà tutta la contrattazione collettiva a fare riflessione su se stessa perché in qualche modo la rende necessaria. 

Non carichiamo di troppe regole legali lo smart working perchè la sensazione è che quando c’è discontinuità si pensa a regolarizzare. Abbiamo occasione di trasformazione, non ingabbiamola in vecchi sistemi. L’intervento normativo deve essere di ultima istanza, residuale, solo se le parti non ce la fanno. La legge è uno strumento abilitante e la critica che viene rivolta alla legge di oggi è che lascia troppi spazi alle parti. Non si tornerà indietro nel contesto globale. La cosa un po’ deludente, rispetto a uno degli obiettivi inseriti nella legge di Bilancio che andava a incentivare la contrattazione di produttività (tra cui anche quella dello smart working), è che si sarebbe dovuto fare monitoraggio dei contratti, ma non è stato così.

Un lavoro di conoscenza e di studio su cosa è stato prodotto fino ad ora ci aiuterebbe a vedere quali possono essere gli spazi per un intervento normativo e come concentrare la contrattazione collettiva. Anche gli studi sullo smart working a livello internazionale sono considerevoli, non possiamo sempre rimanere chiusi nella nostra piccola esperienza e ci dicono che lo smart working non è sempre un’esperienza win-win perché può essere organizzato bene e male.

L’organizzazione di impresa, se si è in grado di farla bene, ha vantaggi win-win perché il lavoro agile è un modello che, rispetto ai tradizionali, consente redistribuzione degli utili. Però, attenzione, perché ci sono una serie di accorgimenti da adottare che sono stati abbastanza classificati. Ci troviamo di fronte ad un’operazione di alfabetizzazione diffusa profonda: tutti i gruppi come noi avranno ruolo e dovere. Possiamo dire che vale la pena fare questa trasformazione, siamo passati alla fase adulta. La tentazione della bacchetta illuminata del legislatore rischia di minare il processo più vivo, facciamo tesoro di quello che è successo all’estero. Accompagniamo il processo culturale.

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